Šta možete da uradite ako ste nezakonito proglašeni tehnološkim viškom? Advokat objasnio šta vam je sigurica!

Ukoliko radnik dobije otkaz kao tehnološki višak, to ne znači nužno da je odluka konačna. Naprotiv, kako objašnjava advokat Vladimir Jovanić, upravo period nakon prestanka radnog odnosa može biti prelomni kada je reč o eventualnoj zaštiti prava.

Njegov savet zaposlenima koji su proglašeni viškom je da pažljivo prate oglase za posao koje objavljuje bivši poslodavac u naredna tri meseca, jer je zakonom zabranjeno da u tom roku zaposli drugo lice na istim poslovima.

Ukoliko se, ipak, desi da se ubrzo nakon otkaza pojave oglasi za radna mesta koja su ista ili suštinski vrlo slična onima na kojima je radio zaposleni koji je proglašen viškom, to može predstavljati osnov za pokretanje sudskog postupka.

Posebno je važno, kako ističe Jovanić, ne fokusirati se isključivo na naziv radnog mesta. Sudovi u ovakvim situacijama ne prihvataju formalna "preimenovanja" kao dokaz zakonitosti postupka, već detaljno analiziraju stvarni sadržaj posla, opis radnih zadataka i odgovornosti.

"Drugim rečima, promena naziva pozicije ne znači automatski da je procedura otpuštanja sprovedena u skladu sa zakonom", pojašnjava propise sagovornik medija

Zato advokat savetuje zaposlenima da budu proaktivni: da prate oglase, sačuvaju dokaze poput objavljenih konkursa, opisa poslova i datuma objave, i da ne polaze od pretpostavke da "ništa ne mogu da urade".

"Upravo su ti dokazi često presudni u sudskim sporovima koji se vode zbog nezakonitog proglašenja tehnološkog viška i koji mogu rezultirati vraćanjem zaposlenog na staro radno mesto", navodi Jovanić.

On dalje naglašava da je poštovanje zakonske procedure prilikom utvrđivanja viška zaposlenih najznačajniji korak. U suprotnom, otkaz ugovora o radu može biti proglašen nezakonitim.

Jedan od najčešćih razloga za nezakonitost jeste nepoštovanje propisane procedure, situacije u kojima poslodavac nije doneo Program rešavanja viška zaposlenih, iako je imao obavezu, ili nije utvrdio jasne kriterijume na osnovu kojih se odlučuje ko će biti proglašen viškom. Takođe, problematični su i slučajevi u kojima rešenje o otkazu nije pravilno doneto ili nije dovoljno obrazloženo.

Drugi način nezakonitog otkaza odnosi se na pogrešan izbor zaposlenog koji je proglašen viškom. To se može desiti kada kriterijumi formalno postoje, ali nisu pravilno primenjeni. Na primer, ako otkaz dobije zaposleni koji je stručniji, ima bolje rezultate ili veće radno iskustvo od drugih zaposlenih na istoj poziciji.

Treća situacija, kako navodi Jovanić, jeste ona u kojoj uopšte nije postojao osnov za proglašenje tehnološkog viška, ukoliko se dokaže da kod poslodavca nije bilo stvarnih tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena.

Zakon o radu prepoznaje tri vrste promena koje mogu dovesti do viška zaposlenih. Tehnološke promene podrazumevaju uvođenje nove tehnologije koja zamenjuje ljudski rad.

"Ekonomske promene nastupaju u situacijama kada poslodavac, zbog finansijskih teškoća ili smanjenog obima posla, više ne može da zadrži dosadašnji broj zaposlenih. Organizacione promene, s druge strane, obuhvataju reorganizaciju poslovanja, spajanje ili gašenje organizacionih celina, kao i spajanje radnih mesta, pri čemu jedan od zaposlenih postaje višak", navodi advokat.

Sam postupak rešavanja viška zaposlenih detaljno je propisan zakonom i podrazumeva niz obaveza za poslodavca, koje istovremeno predstavljaju i mehanizme zaštite zaposlenih. Ti koraci uključuju preduzimanje mera za novo zapošljavanje, donošenje programa rešavanja viška zaposlenih kada je reč o većem broju radnika, primenu jasno definisanih kriterijuma za utvrđivanje ko je višak, donošenje obrazloženog rešenja o otkazu, kao i isplatu otpremnine zaposlenima koji ostaju bez posla.

Pre nego što uopšte dođe do otkaza, poslodavac je dužan da učini sve što je realno moguće kako bi se radni odnos sačuvao.

"To znači da je prva obaveza preduzimanje mera za novo zapošljavanje, i to u saradnji sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje. Te mere mogu obuhvatati premeštaj zaposlenog na druge poslove kod istog poslodavca, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, kao i rad sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena", savetuje advokat.

Dalji koraci zavise od broja zaposlenih koji postaju višak. Kada se radi o većem broju radnika, poslodavac je u obavezi da donese Program rešavanja viška zaposlenih. Taj program mora da sadrži, između ostalog, kriterijume na osnovu kojih će se odlučivati koji zaposleni ostaju bez posla.

Obaveza donošenja programa postoji u precizno definisanim situacijama, u zavisnosti od ukupnog broja zaposlenih i broja onih kojima prestaje potreba za radom, kao i kada najmanje 20 zaposlenih ostaje bez posla u periodu od 90 dana, bez obzira na veličinu poslodavca.

U slučajevima kada donošenje programa nije obavezno, poslodavac i dalje mora da utvrdi i primeni kriterijume za proglašenje viška. Kako objašnjava Jovanić, ti kriterijumi prvenstveno treba da se odnose na radni učinak, angažovanje, stručnost i radnu sposobnost. Tek ako se na osnovu tih parametara ne može doneti odluka, primenjuju se socijalni kriterijumi, poput imovinskog stanja ili broja članova domaćinstva koje zaposleni izdržava.

Sagovornik medija savetuje da se pre potpisivanja sporazumnog prestanka radnog odnosa kao tehnološkog viška radnici konsultuju sa advokatima, jer se na taj način gubi pravo na otpremninu, novčanu naknadu, na penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i na druge benefite koji je imao kao zaposleni koji je postao tehnološki višak.

Bonus video:

(Espreso/Biznis)